中國式管理的創新 

　　山東省經營管理學會會長張慶仁經過多年潛心鉆研，提出了一系列全新的、令人信服的中國管理學說和管理體系，其深度與廣度均具有極強的時代感。其學說的重要特征是：

　　一、人才理論——出發點和歸結點與舊學說迥然不同。

　　舊學說是把員工管成只會服從命令、不會自主創新的機械式執行人；而后者是

把員工管成能夠進行創造性勞動的專家型人才。

　　沒有創造性就沒有人的價值。激發員工的創造性首先要把員工當成人才來看待，不把員工當成人才或潛在人才來看待就談不上激發員工的創造性，更談不上實現員工的價值。舊的管理學說的局限性和根本缺陷就在這里。

　　張慶仁的管理學說和管理體系另一突出的特點就是把新型的、具有時代特征的人才理論作為其管理學說的理論基礎和重要組成部分，人才理論是其整個管理學說和方法論的出發點。

　　二、無奈心理理論——把管理科學從人性假設推進到心理的科學分析階段。

　　無奈心理是指人們在沒有更優選擇的情況下，處于一種聽之任之、被動應付的心理狀態。要調動人們的積極性，首先要改變人們的無奈心理。

　　張慶仁認為，競爭能夠在一定程度上改變工作的無奈性質。因為競爭能夠激發、形成意志，意志是具有挑戰性（或迎接挑戰）的心理狀態或精神狀態，它能夠激發人們的激情和熱情。現代管理，尤其是知識經濟時代的管理，其主要目標就是調動員工的積極性和創造性。無奈心理理論闡明了消極思想的本質，為分析人類行為、為企業管理和社會管理提供了新的科學依據。

　　三、競爭公理原理——拓寬了人類的動力之源；發現了崗次，將競爭法則從宏觀層面植于微觀層面。

　　——競爭公理的提出，突破了狹隘的“經濟人”理論，拓寬了人類的動力之源。

　　張慶仁認為，人類具有競爭本能，競爭是人類**優秀的品質，競爭是人類的一個原動力。一方面，把人性**優秀的品質——競爭看成是市場經濟的原動力；另一方面，通過公平競爭規范人們的行為，激勵人們奮斗上進，凈化人類的心靈，升華和再造大眾的品格，提升文明程度。

　　——發現了崗次，構建了內部規范的競爭機制，在微觀層面充分貫徹了市場經濟的競爭原則。

　　“外部競爭壓力大，職工工作不緊張”。這是企業普遍存在的一個悖論性難題。張慶仁認為，企業內部缺乏規范持續的競爭是企業難以適應外部激烈競爭的重要原因。

　　——將競爭作為處理社會和企業內部各種利益關系的基本準則。

　　公平競爭作為管理學說的基礎理論，實質上就是把平等意識、平等理念引入到管理理論之中。在競爭面前人人平等。這樣，人類社會的基本準則與競爭公理——人類的這一本能和優秀品質天然地對接起來了。

　　四、不同質的勞動不能通約定律——揭示了在社會分工充分發展的知識經濟時代勞動的質的區別及不可替代性，為構建現代分配理論和分配制度提供了新的依據。

　　通過反復地探索和嚴密地論證，張慶仁提出了不同質的勞動不能通約的定律，解決了經濟學長期的理論難題。

　　在企業內部，按照不同崗位在價值增值中所發揮的作用、企業對崗位的依賴程度、獲取該崗位人力資源的難易程度，劃分不同的崗次，合理拉開崗差，解決不同質的勞動不能通約的難題，避免平均主義大鍋飯。同時，建立能夠使員工根據自己的能力和追求自行選擇崗位的流動機制和管理體制。這種流動是競爭性的流動，讓全體員工公平競崗。用競爭解決分配的公平問題。這是張慶仁構建的崗次動態管理體系運行機理的一個組成部分。

　　五、管理中的利益非對稱理論——第一次揭示了管理者與被管理者之間利益非對稱關系，為規范和強化管理行為提供了科學依據和理論基礎。

　　張慶仁指出，迄今為止，企業的管理是垂直的管理，垂直的管理是利益不對稱

的管理。這是現代管理中必須解決的深層利益關系問題。

　　六、全面公平理論——糾正了公平與效率相對立的傳統觀點，將公平從效率的克星轉為效率的激發器。

　　張慶仁強調，競爭是達于公平的不二法門。沒有競爭的地方，就不會有公平的存在。公平是通過競爭來實現的，不是人為安排的。排斥競爭的制度既是不公平的，也是沒效率的。

　　全面公平和全面競爭是相對應的，全面地競爭才能達于全面地公平；全面地競爭、全面地公平必然會有高效率。哪里有競爭的死角，哪里有限制競爭的禁區，哪里就只有特權，沒有公平；只有低效，沒有成效。全面競爭能夠實現全面公平；只有全面公平，才能實現全面進步，社會才能達于穩態與和諧?！?nbsp; 

                                                                （選自《中國企業報》）