羅曉
報社編輯，本科學歷，從事新聞工作近20年。被省新聞學會、企業報協會評為優秀新聞工作者。
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（原創）現代企業人性化管理淺析收藏
現代企業人性化管理淺析
羅曉/文
當前，我們國家正在全面構建和諧社會，領導人民齊心奔小康。在這個偉大的進程中，作為社會經濟發展重要支撐的企業組織，如何使員工熱愛企業與實現個人價值相統一，如何協調和凝聚推進企業發展與員工共同進步的力量，進而做到員工與企業、企業與社會發展進步相和諧，實現企業的前途命運與員工追求的個人價值和利益的一致？通過幾年來的學習和實踐，我認識和體會到，企業組織在現實經營活動中如果能夠堅持“以人為本”思想，從根本上重視人性化管理，實施企業發展與員工個人進步的“雙贏”戰略，這是推進企業人本管理戰略、優化人力資源、促進企業全面協調發展的正確選擇。
一、確立企業人性化管理正確理念
1.注重人的潛能開發是企業人性化管理理念的基點。
注重人的潛能開發，是提高員工素質的一個根本途徑。企業的管理者好比是一個建筑師，要善于因材施用，將各不相同且不完美的人像石頭似的精心安排，砌成堅固的房子，既將各自的優缺點相互取長補短、相得益彰，又能因此組合出萬千風景的圖案，管理者的才能在這里便是珍貴的凝聚劑。員工的素質對于企業來講至關重要，正因為這樣，現今不少企業便將人事部改為“人事培訓部”，一改過去忙于員工的調進調出的作法，將各層次員工的培訓作為人事部的主要工作。
營盤建在穩固的基礎上，總比建在流沙上要強。一些企業認為，提高員工的能力便是**好的善待員工，為此，他們將目標確定為讓每個員工在本企業工作三五年之后，能力和實力都能躍上一個臺階。員工在這樣的企業工作感受到的是不努力就會落伍的壓力，而不是感受到企業搖搖欲墜即將破產的恐懼，員工的成長就成為企業發展**好的推動力。而企業對有一定才干的員工因才施用，讓員工在企業中找到自己的歸屬感和成就感，也就增強了企業的穩定性，從而降低企業的人力資源成本，提高人力資源的使用效率和效益。相反，現實中我們不難發現，有的企業對招聘人員動則就是要求“碩士以上學歷”，卻不顧企業所提供的崗位是否需要這么高的學歷，一來造成人才的浪費，二來“大材小用”，也難以留住人才，其結果是人事部瀕于刊登招聘廣告，人員依然是來了一撥又走了一撥。
2.“員工也是上帝”，這是企業人性化管理理念的本質體現。
現在，企業管理學家提出了一個頗具新意的觀點，認為企業有兩個“上帝”：一個是顧客，另一個是員工。美國羅森布魯斯旅游公司更是標新立異，獨樹一幟，大膽提出了“員工第一，顧客第二”的口號，并將其確定為企業的宗旨付諸實踐，這也是該公司在短短的十余年時間便躋身于“世界三大旅游公司”行列的秘訣。通常一些企業都這么想：顧客是企業產品的購買者，能幫助企業實現利潤，所以只承認顧客是企業的“上帝”。為此，在一些企業看來，員工算什么，不就是一個雇傭者嗎，我出錢，你干活，天經地義，互不相關。可是，西方人卻已經意識到了員工的重要性，意識到了員工隊伍的穩定、創造性的大小、素質的高低、凝聚力的強弱，這些深刻影響著企業的效益和發展。
3.員工隊伍的穩定是企業效益穩定的基石。
員工頻繁的“進進出出”，實際上付出**大機會成本的還是企業，因為，員工有可能找到一家適合自己發展的企業，而企業要是不內在地包蘊著重視員工的理念，那就永遠也不會擁有真正屬于自己的員工。員工需要激勵，這種激勵一方面當然是精神上的，但物質激勵在現實工作中往往能發揮更直接的作用。企業有時會過高地估計員工的思想境界，認為員工提出福利待遇方面的要求是過分的，這無疑是戴著“變色鏡”看問題。
一項調查表明，現代企業員工跳槽的原因中“工資待遇低”仍是第一位的問題。員工要實現自己的價值，要開掘自己的潛能，所有的這些都必須以物質需要的滿足為基礎。何況，給員工的福利待遇不是企業的施舍，而是員工的應得，或者說是員工付出勞動的報酬呢？
4.擺正企業與員工的位置，才有人性化管理可言。
人性化管理**起碼的要求，就是要將人當人看。企業先有將員工當人看，才會將員工當“上帝”看。管理者如果在一般員工面前缺乏平等意識，不給予員工關懷、理解等，而是對員工不屑一顧，企業就會缺乏凝聚力，缺少形成合力的基礎。如果員工深感企業將他們不當回事，就會人心渙散，企業組織也就面臨隨時解體危險。
我國經濟理論界的人士指出，中國企業與國外發達國家的企業在對待員工方面有兩點明顯不一樣。一是，西方企業將員工視作企業不可或缺的內在要素，為了企業發展而想方設法攏絡人心。中國企業則總將員工看作是外在于企業的要素，認為企業是企業，員工是員工。二是，在西方企業的決策者、管理者、執行者結構中，管理者與執行者是一體化的，也就是說，管理層員工與一般員工一樣得干具體活，都是決策所發指令的操作者。但是，中國企業的管理層員工則想方設法讓自己充當“次決策者”，不著力于貫徹指令，而是將指令放在手心翻來覆去“搓揉”，再交給基層員工，致使指令走樣變形。對于員工來說，如果他們感受不到企業管理機制的規范性與合理性，看不到自己的發展前途，那么員工所在的企業也許就沒有發展前景而言。
二、人性化管理不同于“人情化”管理
1.了解人性，正確看待人性化管理。
人是是一種復雜變化的特殊資源，并非簡單的“經濟人”或“社會人”，所以，人性不能簡單的以性“善”、性“惡”來概括。人性中的東西有善的、有惡的，在不同環境中是變化不定的，由此導致人的需求并非固定不變的。企業人性化管理中的人性指的就是人的天性，即“善”、“惡”并存的天性，其在不同的環境中有不同的表現。因此，人性化管理強調與提倡對人性的管理，這種管理方式的核心內容就是認為企業構成因素中**主要的因素是人，人決定了企業的成敗。因此，為符合不同人的需求，企業有必要了解不同情況下的人性特征，并且采取不同的方式，使企業在不同的空間里都能夠有效地激發人的**大潛能，并且加以合理應用，求得**佳效果。
2.把握企業人性化管理的本質。
從本質上講，人性化管理在于尊重人性特點，人性化管理的魅力就是讓每一名管理者和被管理者都能感受到來自企業的人文關懷無處不在。人性化管理并非一種策略，而是一種“以人為本”的企業態度，它是一種管理思想，也是一種企業文化，它需要企業的上上下下身體力行去實踐才起作用。因此講，人性化管理就是要重視企業內外**重要的資源——人，要求企業實施以人為本位的管理。企業的人性化管理具體體現在什么地方呢？我們認為，體現在企業在日常的管理中關注、關懷自己的員工，讓其體會“家“的溫馨和關懷，培養員工主人翁責任感，并讓這種熱情轉化到工作中去。比如，有的企業每月給過生日的員工派送生日禮物，開PARTY，為員工做職業規劃，讓員工參與企業的管理，幫助員工提高工作技能，等等。
3.人性化管理與“人情化”管理不能相混淆。
企業人性化管理是在不自由的情況中讓員工感覺一定量的自由，而不是放棄企業的管理制度聽之任之。現代企業人性化管理的目的，是解決管理中的現實問題，使企業管理變得更科學、更有效。企業能否有效實施人性化管理，關建在于企業能否建立科學、健全的管理制度和管理機制。
“人情化”管理沒有制度作為管理依據，單憑管理者個人好惡，沒有科學依據，非常主觀。人性化管理則是以嚴格的企業制度作為管理依據，是科學而具有原則性的。而作為管理的對象———員工，是有惰性的，必須有相應約束及壓力才能產生動力，所以用制度還是用主觀意志來管理，**終產生的結果就會不一樣。但是，現實中一些企業往往錯把人性化管理庸俗地當做了“人情化”管理，此可謂“差之毫厘，謬之千里”。
現代企業經營實踐表明，企業制度的缺失會滋生員工的惰性，導致企業對員工的管理行為失控，造成企業的管理混亂，從而嚴重影響企業的生存和發展。企業要想規范化科學化發展，就必須走制度化、模式化管理的道路，而企業的成長也要求其行為必須要制度化、模式化。人性化管理不是所謂的拋棄了制度化的“人情化”管理模式，因為，拋棄了制度化的人性化管理，事實上是企業的一種人治行為即“人情化”管理，它的一切行為、措施沒有相關的標準控制，沒有相關的法規監控，一切以人的感觀為準則。
4. 現代企業管理包含人性化管理的重要因素，即企業法治包含有人性化管理的要素。
由于現代社會發展的需要，現代企業管理由以前的家庭作坊模式過渡到松散管理模式，經過長期在管理變革中的嘗試，國外發達國家的企業提出了現代企業人性化管理這一新理念，這是對現代企業管理的一種有效延伸，即在以往“只需要原則”的基礎上，注入了人性化的概念，也就是說在嚴格遵守企業法規的基礎上，加重了對企業內外部人這一因素的重視。現在，現代企業管理的實際意義已經包含了人性化管理這一重要因素，即企業法治包含了人性化管理的要素。
今天，我們放眼世界，綜觀全球知名企業，無一不是在嚴格的企業法規管控下才使企業得到了持續健康的發展。無論是可口可樂還是諾基亞，他們的現代企業管理制度不但科學而且還相當嚴謹。海爾的“日事日畢，日清日高”之所以能夠得到很好的執行，無一不是體現了海爾制度的科學性和嚴謹性。但是，海爾并沒有因為有了嚴厲的管理制度而缺少人性化的管理行為，海爾讓員工和顧客參與到產品的設計中，為員工提高福利待遇，請員工的家屬到海爾參觀等，這些都彰顯著海爾“以人為本”的人性化管理魅力。
三、企業在實際中如何進行人性化管理
處于知識經濟飛速發展的新時代，世界經濟一體化把我國各類不同性質的企業統統融入到一個沒有邊界的經濟體系和全球化的商業環境中。在此形勢下，國內的一些企業只有盡快建立和完善現代企業制度，才能在激烈的市場競爭中贏得一席之地。在這個過程中，在人力資源管理中融入人性化的價值理念是建立現代企業制度的重要內容，而實施和推進人性化管理正是順應時代的潮流、完善企業自身的重要舉措。
1．要樹立和堅持“以人為本”的價值理念。
員工在不同的企業人力資源管理模式的影響下，會有不同的行為、心理表現。許多成功的企業，正是樹立了“以人為本”這樣一種價值理念，才得以不斷地發展壯大。東芝集團以尊重人為根本，力爭成為能創造豐富的價值并能為全人類的生活、文化做貢獻的企業集團。在先這種先進的理念指導下，東芝集團非常注重勞資雙方的合作關系，即使是經濟不景氣時，企業也不輕易解雇工人。這樣員工在企業終身就業，其利益就和企業完全拴在一起，員工更加愿意也更加容易與企業合作，這樣就形成了日本企業楷模性的“合作性的勞資關系”，保證了企業常盛不衰。
從不勝枚舉的企業成功案例不難看出，任何企業實施“以人為中心、理性化團隊管理”，才可能會邁上科學、有序的軌道，企業員工才會團結協作、積極主動、行為規范、不斷創新，企業的發展前景也將是美好的。如果企業在實際管理人力資源的過程中，實施“以自我為中心，非理性集權管理”模式，這個企業的人力資源管理就會步入混亂、無序的軌道，這必將把企業推向衰敗。
2．有了先進的理念，還要有合理的制度與之配套。
健全合理的制度是企業運行的基礎，再先進的理念，如果沒有制度作保障，也會變成無源之水、無本之木。企業建立“以人為本”的管理制度，要以合理的管理制度如規范的業務流程、合理的管理平臺和科學的決策體制和監督體制等來整合各方的個人利益，協調各種沖突，從而實現企業組織的目標。世界著名企業愛立信公司，在移動通訊系統、移動電話及用戶終端或者是其他信息通訊系統的產品領域，都無可挑剔地居于世界通信行業的領先地位。縱觀愛立信走過的歷程，其除了建立起了“職業精神，相互尊重”的核心理念外，還制定了一套完善的用人機制。他們通過員工能力評估系統選拔出管理者的候選隊伍，并有組織地對其能力進行培訓和開發，對確認合格的人員大膽加以任命，使其在管理工作中得到鍛煉和培養，上級管理者與人力資源部門負責評估和檢驗任職者的資格水平。愛立信認為，員工的能力是可以經后天培訓而不斷改進的，能力要素的管理是一個獨立的系統，但與績效管理休戚相關，能力管理有助于員工實現職業發展規劃；績效管理則有助于員工改進和提高績效，從而有助于企業經營業績的提升。愛立信的成功經驗，對于我們一些實施人性化管理、推進人本管理戰略的企業來說頗值得借鑒。
3．建立起尊重員工的企業文化。
著名社會心理學家、人格理論家和比較心理學家的“需求層次理論”告訴我們：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人際交往的需求和自我實現需求的遞增規律，只有低層次的需求得到滿足之后，人們才可以更加安心地工作，更愿意全心付出，達到自我管理和價值實現。對于企業的員工們來說，他們都希望能有更多的時間考慮個人的發展問題，希望在工作的時間補充知識、提高技能，希望能有充足的時間休息娛樂。如果作為個體的員工們受到了企業的尊重，自我發展和自我實現的要求得到了重視和滿足，他們將會更愿意用心工作，更加有效地完成企業和上級下達的任務。
企業實施人性化管理就要有人性化的表現，**為簡單和**為根本的就是尊重員工的私人身份，把員工當作一個社會人來看待和管理，讓管理從尊重開始，讓員工普遍感受到企業組織的關懷和溫暖，只有這樣才能**大限度地發揮個人的主觀能動性，這也是企業組織所**希望收到的效果。海爾集團的人力資源開發始終堅持“人人是人才”、“先造人才，再造名牌”，率先轉變大多數企業干部處的職能，人力資源開發中心不是去研究培養誰、提拔誰，而是研究如何發揮人員潛能的政策和機制。他們分別給管理人員、專業人員、普通工人設計了3種職業生涯規劃，每一種規劃都有指導員工升遷的方向和路徑。因此，海爾的人力資源管理體制充滿了人性化管理的特征，贏得了“人心合一”、譽滿全球。
發表于 @ 2008年07月31日 04:17:00 |點擊數（）
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