文峰  阿輝

“心理契約”的概念是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩教授正式提出來(lái)的。他認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合”。雖不是有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。

當(dāng)新員工加入企業(yè)時(shí)，他同企業(yè)實(shí)際上簽訂了兩份合同，一份寫(xiě)在紙上——?jiǎng)趧?dòng)合同，一份寫(xiě)在了心里——心理契約。新員工在離開(kāi)校門(mén)進(jìn)入企業(yè)前，對(duì)企業(yè)的概念是生疏的和不系統(tǒng)、不全面的，進(jìn)入企業(yè)并逐漸對(duì)企業(yè)有了一些認(rèn)識(shí)后，往往會(huì)產(chǎn)生一種由“理想”回歸現(xiàn)實(shí)的“落差”。受“落差”因素的影響，進(jìn)廠后更愿意關(guān)注于企業(yè)存在的不足之處，特別是在工作中遇到挫折時(shí)，便將這些不順歸結(jié)到自己所處的環(huán)境，愈加放大了企業(yè)不足之處在其心理上的負(fù)面效應(yīng)。因此企業(yè)在新員工進(jìn)廠伊始，就應(yīng)及時(shí)介入并輔導(dǎo)他們建立與企業(yè)相適應(yīng)的心理契約。新員工的工作滿意度是企業(yè)心理契約管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵，心理契約管理的目的就是通過(guò)人力資源管理實(shí)現(xiàn)新員工的工作滿意度，并進(jìn)而實(shí)現(xiàn)新員工對(duì)組織的強(qiáng)烈歸屬感和對(duì)工作的高度投入。

企業(yè)要從心理契約的角度加以介入和輔導(dǎo)，施以事業(yè)、感情、待遇等解決方案；要清楚的了解每個(gè)新員工的需求與發(fā)展愿望，并盡量予以滿足。新員工也會(huì)為企業(yè)的發(fā)展做出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。

   一是幫助建立個(gè)人目標(biāo)。企業(yè)有必要也有義務(wù)與新員工共同尋找和選擇新的目標(biāo)，了解個(gè)人的期望，并使新員工明確企業(yè)及其所在部門(mén)的現(xiàn)狀及未來(lái)幾年內(nèi)的發(fā)展?fàn)顩r，從而幫助其建立一個(gè)合理預(yù)期。二是全面了解企業(yè)文化。企業(yè)要向新員工講解和共同分享企業(yè)的歷史和文化，激發(fā)新員工對(duì)他所加盟的企業(yè)的歸屬感，便于新員工客觀的看待和接納企業(yè)文化。三是完成員工角色轉(zhuǎn)變。校園生活和學(xué)生思維，與社會(huì)生活、員工思維有著本質(zhì)的差別，簡(jiǎn)單的講就是從“激情”回歸“平淡”，這就要求做適應(yīng)性調(diào)整，盡快完成由學(xué)生向員工的轉(zhuǎn)變。

心理契約的建立、調(diào)整和實(shí)現(xiàn)，貫穿了新員工職業(yè)生涯的全過(guò)程，當(dāng)前期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)或即將實(shí)現(xiàn)時(shí)，管理者就應(yīng)當(dāng)適時(shí)介入并加以輔導(dǎo)。雖然“心理契約”只存在于新員工的心中，但它卻能使企業(yè)與新員工在動(dòng)態(tài)的條件下保持良好穩(wěn)定的關(guān)系，使新員工視自己為人力資源開(kāi)發(fā)的主體，將個(gè)體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中。所以，只有充分把握心理契約、參與員工EAR循環(huán)過(guò)程的始終（指心理契約建立、調(diào)整和實(shí)現(xiàn)的過(guò)程），不斷增加新員工的工作滿意度，企業(yè)才能創(chuàng)造出永遠(yuǎn)充滿活力的組織。