宋文峰  寇東輝

“心理契約”的概念是美國著名管理心理學家施恩教授正式提出來的。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”。雖不是有形的契約，但卻發揮著有形契約的作用。

當新員工加入企業時，他同企業實際上簽訂了兩份合同，一份寫在紙上——勞動合同，一份寫在了心里——心理契約。新員工在離開校門進入企業前，對企業的概念是生疏的和不系統、不全面的，進入企業并逐漸對企業有了一些認識后，往往會產生一種由“理想”回歸現實的“落差”。受“落差”因素的影響，進廠后更愿意關注于企業存在的不足之處，特別是在工作中遇到挫折時，便將這些不順歸結到自己所處的環境，愈加放大了企業不足之處在其心理上的負面效應。因此企業在新員工進廠伊始，就應及時介入并輔導他們建立與企業相適應的心理契約。新員工的工作滿意度是企業心理契約管理的重點和關鍵，心理契約管理的目的就是通過人力資源管理實現新員工的工作滿意度，并進而實現新員工對組織的強烈歸屬感和對工作的高度投入。

企業要從心理契約的角度加以介入和輔導，施以事業、感情、待遇等解決方案；要清楚的了解每個新員工的需求與發展愿望，并盡量予以滿足。新員工也會為企業的發展做出全力奉獻，因為他們相信企業能滿足他們的需求與愿望——

    一是幫助建立個人目標。企業有必要也有義務與新員工共同尋找和選擇新的目標，了解個人的期望，并使新員工明確企業及其所在部門的現狀及未來幾年內的發展狀況，從而幫助其建立一個合理預期。

    二是全面了解企業文化。企業要向新員工講解和共同分享企業的歷史和文化，激發新員工對他所加盟的企業的歸屬感，便于新員工客觀的看待和接納企業文化。

    三是完成員工角色轉變。校園生活和學生思維，與社會生活、員工思維有著本質的差別，簡單的講就是從“激情”回歸“平淡”，這就要求做適應性調整，盡快完成由學生向員工的轉變。

心理契約的建立、調整和實現，貫穿了新員工職業生涯的全過程，當前期目標實現或即將實現時，管理者就應當適時介入并加以輔導。雖然“心理契約”只存在于新員工的心中，但它卻能使企業與新員工在動態的條件下保持良好穩定的關系，使新員工視自己為人力資源開發的主體，將個體的發展充分整合到企業的發展之中。所以，只有充分把握心理契約、參與員工EAR循環過程的始終（指心理契約建立、調整和實現的過程），不斷增加新員工的工作滿意度，企業才能創造出永遠充滿活力的組織。